Ten serwis używa cookies i podobnych technologii, brak zmiany ustawienia przeglądarki oznacza zgodę na to. Więcej » ×

A A+ A++ A A A A A

ZDROWIE

Tematy: Zdrowie

Prawo i zarządzanie

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Zdrowie - Prawo i zarządzanie

Przekształcenia SP ZOZ w spółkę prawa handlowego niesie za sobą pewne konsekwencje. Jedną z nich są kwestie związane z personelem medycznym i jego zatrudnieniem. Można więc zadać pytanie, czy prawdą jest, że najwięcej problemów związanych z przekształcaniem występuje w obszarze personelu zatrudnionego w przekształcanym SP ZOZ? Odpowiedź w dalszej części artykułu.

Prawidłowe zakwalifikowanie przekształcenia SP ZOZ w spółkę prawa handlowego jest jedną z kluczowych kwestii związanych z takim przekształceniem.

Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej ustanawia dwa sposoby przekształcania SP ZOZ:

  1. pierwszy tryb przewiduje połączenie zakładów – poprzez przejęcie (co najmniej jeden zakład przejmowany jest przez drugi) albo inkorporację (dwa lub więcej zakładów tworzą nowy) - zakład przejmujący lub nowoutworzony nadal będzie miał status samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej,
  2. drugi tryb umożliwia przekształcenie SP ZOZ w spółkę prawa handlowego – w trybie określonym w art. 69 i nast. ustawy.

Przesłanki, jakie decydują o tym, że mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy, zostały wskazane w orzecznictwie i doktrynie prawa pracy. Wymagane w tym względzie jest występowanie dwóch pracodawców, pomiędzy którymi dochodzi do transferu oraz zaistnienie podstawy, stanowiącej przyczynę przejścia pracowników. Analizując podstawę prawną dla transferu zakładu pracy wskazać należy na bardzo szerokie jej rozumienie zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w judykaturze. „Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę w następstwie sprzedaży, wydzierżawienia, przekształcenia zakładu w spółkę lub spółdzielnię, spadku po osobie fizycznej, która była poprzednim pracodawcą, fuzji z innym przedsiębiorstwem itd." (tak w: R. Celeda, L. Florek i in., Komentarz do art. 231 Kodeksu pracy, LEX/el. 2011). Jeżeli przedmiotową podstawą jest każda czynność lub zdarzenie, prowadzące do zmiany pracodawcy, to uznać należy, iż może nią być także przepis ustawy.

Sytuacja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie została zdefiniowana w przepisach, wskazuje się wyłącznie na skutki takiego przejścia. W myśl art. 231 § 1 KP pracodawca przejmujący zakład pracy innego pracodawcy staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Kodeks pracy przewiduje także zasady, na jakich za zobowiązania ze stosunku pracy odpowiadają dotychczasowy i nowy pracodawca.

Dla pracowników uznanie, iż mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy w trybie art. 231 KP, również wiąże się z określonymi konsekwencjami. Są co najmniej dwa powody, dla których ważna jest ocena, czy przekształcenie jest przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę:

  1. W przypadku transferu pracowników w trybie art. 231 KP, będzie im przysługiwało prawo do rozwiązania stosunku pracy z nowym pracodawcą w szczególny sposób, tj. za siedmiodniowym uprzedzeniem. Przepisy nakazują traktować takie rozwiązanie umowy o pracę jak dokonane za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Jeśli zaś przekształcenie nie wywoływałoby ww. skutku na gruncie prawa pracy, to pracownicy nie uzyskaliby takiego uprawnienia;
  2. Nowy pracodawca, który przejął zakład pracy, jest przez okres jednego roku od tego przejęcia zobowiązany stosować w stosunku do przejętych pracowników postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli oni objęci u dotychczasowego pracodawcy (art. 2418 KP). Nowy pracodawca nie staje się jednak stroną tego układu, a po upływie ww. okresu układ ten przestaje go wiązać. Jeśli po tym czasie nowy pracodawca nie chce już stosować wobec przejętych pracowników postanowień ich dotychczasowego układu, to wystarczy, że wypowie im je indywidualnie – nie musi zatem wypowiadać całego układu (gdyż nie jest jego stroną). Jeśli zaś przekształcenie nie stanowiłoby zmiany pracodawcy w trybie art. 231 KP, to spółka powstała z przekształcenia SP ZOZ wstąpiłaby w prawa i obowiązki strony zawartego wcześniej układu zbiorowego pracy.

Źródło: materiał powstał w ramach projektu "Innowacyjna i sprawna administracja" współfinansowanego ze środków UE w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, a realizowanego przez Związek Powiatów Polskich; autor: Janusz Atłachowicz