Ten serwis używa cookies i podobnych technologii, brak zmiany ustawienia przeglądarki oznacza zgodę na to. Więcej » ×

PRACOWNIK SAMORZĄDOWY

Tematy: Pracownik Samorządowy

Aktualności

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Prawo i orzecznictwo

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Pracownik Samorządowy

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Ekonomia i finanse

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Styl życia

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Pracownik samorządowy - Zarządzanie

Rola coachingu w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

trener komputeryPojęcie coachingu jest ściśle związane z rozwojem personelu, a szczególnie jest on przydatny dla kadry menedżerskiej. Najbliższa przyszłość przyniesie zwiększone wymagania wobec kadry menedżerskiej która będzie musiała sprostać takim tendencjom jak: globalizacja, nacisk na przedsiębiorczość, obniżanie kosztów, pozbywanie się niektórych dziedzin działalności, wprowadzenie wysokich standardów jakościowych, w tym także w zakresie ekologii.

Coraz większy nacisk kładzie się na takie cechy menedżera jak: kreatywność, elastyczność podejmowania decyzji, kompleksowe wykorzystanie i zarządzanie wiedzą, budowa kultury organizacji, planowanie strategiczne, wprowadzanie i stymulowanie zmian w przedsiębiorstwach.

Od kilkunastu lat organizacje wprowadzają metody usprawniające pracę kierowniczą (tzw. Management by - zarządzanie przez: cele, wyjątki, delegowanie uprawnień, partycypację) oraz zarządzanie z dokonywaniem szerokich zmian w  organizacji  jako  całości,  takie  systemy jak: Total  Quality  Management,  Reengineering, just - in - time, Knowledge Managment, zarządzanie informacjami i komunikacją, Reenginee-ring, Benchmarking, Empowerment, Outsourcing, Outplacement, Controlling, Time Based Management. Wszystko po to, aby przedsiębiorstwa i instytucje szybciej dostosowywały się do zmieniającego się otoczenia zewnętrznego.

Aby tak mogło się stać wiele zależy od kwalifikacji menedżerów na które składają się profesjonalna wiedza, umiejętności, oraz jego osobowość. Zapotrzebowanie na profesjonalnych menadżerów, ze zdolnościami organizacyjnymi, przywódczymi wzrasta z dnia na dzień. Szereg przedsiębiorstw bardzo precyzyjnie określa model poszukiwanego menedżera, akcentując znaczenie takich cech jak: kreatywność, dynamizm, aktywność umiejętność rozwiązywania konfliktów międzyludzkich, dyspozycyjność, radzenie sobie ze stresem itp. Coraz częściej akcentuje się również role menedżerów w wykorzystywaniu właściwości grupowego myślenia twórczego a także rozwijania własnego doskonalenia.

„Praca w zespołach i z zespołami staje się codzienną praktyką  wielu menedżerów, w związku z powyższym stosuje się kilka metod jakie bywają stosowane w grupowym rozwiązywaniu problemów. Są to tzw. metody heurystyczne. Najbardziej znane z nich to: burza mózgów (nazywana też techniką Osborna), synektyka (nazwana również metodą Gordona) oraz  technika grup nominalnych. Wszystkie one mają na celu stymulowanie twórczego myślenia, wzajemne inspirowanie się uczestników, przełamywanie przyzwyczajeń i rutyny, wyzwalanie spontaniczności, ułatwiania wieloaspektowego patrzenia na rozwiązywane problemy”.

Pojęcie coachingu związane jest ściśle z rozwojem personelu, jest więc on filozofią zarządzania w wymiarze całej organizacji, realizowany przez poszczególnych kierowników. Coaching to proces szkoleniowy nastawiony szczególnie na wykształcenie i doskonalenie umiejętności pracownika, prowadzony najczęściej w układzie jeden szkolący na jednego szkolonego polega na indywidualnej pomocy w rozwoju poprzez wsparcie i doradztwo, od którego w dużym stopniu zależy skuteczność procesu edukacji w firmie.

Coaching w zarządzaniu, zakłada, że coaching stanowi zbiór umiejętności stosowanych na co dzień przez menedżerów na wszystkich poziomach organizacji. Niektórzy autorzy uznają coaching za podstawowy sposób pracy menedżerów, który zastępuje tradycyjny sposób kierowania ludźmi.

Systematyczny, zadaniowy coaching można prowadzić w następujących obszarach: komunikacja interpersonalna, umiejętność słuchania, asertywność, sposoby rozumienia intencji innych ludzi, efekty posługiwania się językiem, udzielanie pozytywnych informacji zwrotnych, delegowanie uprawnień, umiejętność tworzenia zespołu, prowadzenie zebrań, umiejętność sporządzania dokumentacji biznesowej i menedżerskiej, umiejętność planowania, zarządzanie projektami, kultura firmy, rozwiązywanie trudności i problemów pracowniczych.

Konieczność stałego doskonalenia wszystkich aspektów działalności organizacji przemawia za traktowaniem coachingu jako jednej z ważniejszej strategii rozwoju. Może on wspierać i uzupełniać inne systemy poprawy jakości i programy transformacyjne, takie jak osiąganie standardów międzynarodowych ISO 9001 : 2000 czy reenggineering, które dotychczas w większości przypadków koncentrują się na „twardych” elementach zarządzania. Trzeba mieć jednak świadomość, że coaching jako technika szkolenia może wpływać na spowolnienie procesów decyzyjnych w organizacji.

Istotną przeszkodą w transformacji kultury organizacyjnej mogą być negatywne postawy kadry kierowniczej lub traktowanie coachingu w sposób instrumentalny i manipulacyjny. Niezbędnym warunkiem ewolucji relacji interpersonalnych w organizacji jest rzeczywiste wsparcie ze strony najwyższego kierownictwa i stworzenie wzorów (benchmarkingu) do naśladowania dla pracowników niższych szczebli.

Coraz powszechniejszy jest pogląd, iż jedną z najważniejszych wartości, jakie wnoszą menedżerowie w rozwój swojej organizacji jest systematyczne podnoszenie kwalifikacji i wzmocnienie zaangażowania podległych pracowników. Wdrożenie filozofii zarządzania przez coaching sprzyja powstawaniu kultury organizacyjnej promującej wysoką wydajność pracy. W tym ujęciu coaching staje się strategią osiągania długofalowej przewagi konkurencyjnej poprzez pełne wykorzystanie potencjału kadrowego i intelektualnego.