Ten serwis używa cookies i podobnych technologii, brak zmiany ustawienia przeglądarki oznacza zgodę na to. Więcej » ×

A A+ A++ A A A A A

PRACOWNIK SAMORZĄDOWY

Tematy: Pracownik Samorządowy

Aktualności

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Prawo i orzecznictwo

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Pracownik Samorządowy

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Ekonomia i finanse

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Styl życia

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Pracownik samorządowy - Zarządzanie

Tytułowe czynności możemy podzielić na 6 głównych części, które prezentujemy poniżej.

 Analiza potrzeby przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy

Na tym etapie, osoby zarządzające jednostką powinny sobie zadać pytanie czy przeprowadzenie wartościowania w danej jednostce jest w ogóle potrzebne?

Należy brać pod uwagę takie czynniki jak: koszty przeprowadzenia wartościowania, czasochłonność, możliwość powstanie konfliktów w jednostce. Przed przystąpieniem do dalszych działań warto skonsultować się ze związkami zawodowymi działającymi w jednostce lub przedstawicielami pracowników.

Osoby zarządzające powinny sobie również uświadomić, że proces wartościowania będzie miał charakter powtarzalny – co pewien czas konieczne będzie aktualizowanie wyników np. na skutek wprowadzenia nowych stanowisk pracy, zatrudniania nowych pracowników, zmiany minimalnych wymagań dla danych stanowisk pracy na skutek zmian legislacyjnych czy postępu cywilizacyjnego.

Zlecenie przeprowadzenia wartościowania podmiotowi zewnętrznemu lub wytypowanie osób, które będą tworzyły wewnętrzny zespół wartościujący

Na tym etapie należy dokonać przesądzenia co do tego kto powinien przeprowadzić wartościowanie. Szerzej o wadach i zaletach powierzenia wykonania zadania podmiotowi zewnętrznemu lub powołania własnego zespołu, w dalszej części podręcznika.

Wybór metody i kryteriów wartościowania

Wybór metody i kryteriów wartościowania oraz określenie wag dla poszczególnych kryteriów cząstkowych jest jednym z najważniejszych elementów całego procesu wartościowania.

Poczynienie niewłaściwych założeń, na tym etapie może przesądzić o powodzeniu całego procesu. Nawet jeżeli zdecydowano się na przeprowadzenie procesu wartościowania własnymi siłami, warto w tym miejscu skorzystać z pomocy specjalistów przy modyfikacji wybranej metody do potrzeb jednostki i jej wstępnego przetestowania. Wyniki testu mogą skutkować wprowadzeniem kolejnych poprawek.

Szkolenie zespołu (jeśli powołano wewnętrzny zespół wartościujący)

Przeszkolenie członków zespołu jest elementem koniecznym do przeprowadzenia wartościowania. Członkowie zespołu powinni zostać przeszkoleni zarówno w zakresie wybranej metody wartościowania jak i organizacji pracy w zespole. Jeżeli to zespół wartościujący ma dokonać wyboru metody i dostosować ją do potrzeb jednostki, członków zespołu należy przeszkolić w zakresie tematyki wartościowania stanowisk pracy.

Poinformowanie pracowników

Zasady przeprowadzania wartościowania oraz informacja o wyborze metody powinny być jawne dla pracowników.

Pracownicy powinni zostać również poinformowani o celach i skutkach wartościowania oraz o możliwości odwołania się i powtórnej weryfikacji wyników oceny. Jawność działań pracodawcy w tym obszarze będzie ograniczała ryzyko ewentualnego opór pracowników przed zmianami. Pracownicy nie powinni być natomiast informowani na bieżąco o pracach zespołu. Może to skutkować, jeszcze przed zatwierdzeniem wyników, próbami wywierania przez pracowników nacisku na poszczególnych członków zespołu.

Analiza stanowisk pracy

Na tym etapie warto dokonać racjonalizacji obciążenia pracą na poszczególnych stanowiskach – np. poprzez przesunięcie zadań pomiędzy stanowiskami, delegacje kompetencji, zwiększenie/zmniejszenie odpowiedzialności.

Następnie przeprowadza się dokonania opisów stanowisk pracy jeżeli wcześniej nie zostało to przeprowadzone, oraz weryfikuje nazewnictwo stanowisk (np. poprzez ujednolicenie nazewnictwa podobnych stanowisk pracy).

Ponieważ opisy stanowisk mają zawierać wszystkie informacje konieczne do dokonania wartościowania według wybranych kryteriów, za niewystarczające należy uznać możliwość zastąpienia opisów stanowisk zakresami czynności pracowników. Opis stanowiska pracy powinien zawierać informacje o minimalnych wymaganiach pracodawcy przewidywanych na danym stanowisku pracy, a nie o wymaganiach jakie spełnia pracownik aktualnie zajmujący dane stanowisko.

Opisu stanowiska mogą dokonać bezpośrednio pracownicy, ich przełożeni, ekspert zewnętrzny lub zespół projektowy (zespół wartościujący, lub zespół powołany do przeprowadzenia opisu stanowisk pracy).

Źródło: B. Skóbel, "Wartościowanie stanowisk pracy w jednostkach samorządu terytorialnego. Poradnik", ZPP, Marzec 2011 r.