Ten serwis używa cookies i podobnych technologii, brak zmiany ustawienia przeglądarki oznacza zgodę na to. Więcej » ×

A A+ A++ A A A A A

PRACOWNIK SAMORZĄDOWY

Tematy: Pracownik Samorządowy

Aktualności

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Prawo i orzecznictwo

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Pracownik Samorządowy

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Ekonomia i finanse

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Styl życia

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Pracownik samorządowy - Zarządzanie

Podsumowując, efektywnie wdrożony i monitorowany w danej instytucji system zarządzania przez cele zapewnia transparentność jej funkcjonowania. Jasno wyznaczone cele i mierniki wskazują oczekiwany poziom realizacji zadań oraz rzeczywisty poziom ich wykonywania, w  związku z czym, organizacja ma możliwość na bieżąco monitorować efektywność swoich działań i je doskonalić.

O wadach i zaletach zarządzania przez cele pisaliśmy w artykule  Zarządzanie przez cele w administracji publicznej. Czy to możliwe? W dzisiejszym artykule przybliżymy problem formułowania celów.

Co to stan oczekiwany, docelowy. To dążenie do uzyskania konkretnie zdefiniowanej zmiany. Zmianę można efektywnie przygotować i przeprowadzić jedynie w przypadku dokonania analizy aktualnego stanu funkcjonowania organizacji. Staranna i dokładna analiza wszystkich uwarunkowań wewnętrznych i zewnętrznych determinuje również poprawną budowę celów (strategicznych, operacyjnych i taktycznych).

Poprawnie sformułowane cele powinny charakteryzować się cechami zgodnymi z koncepcją SMART.

  • Specific - sprecyzowany, konkretny, szczegółowy i dobrze zdefiniowany. Przekazuje informacje wprost wskazując na pożądany wynik. Dobrze sformułowany cel powinien komunikować, co przełożony chciałby, aby się zdarzyło i jaką ma wizję stanu docelowego.
  • Measurable - mierzalny. To taki cel, którego realizację jesteśmy w stanie monitorować i mierzyć.
  • Achievable - osiągalny. Cele nie mogą być zbyt trudne do osiągnięcia, bo wtedy podwładni tracą motywację. Nie mogą też być zbyt łatwe, bo wówczas nie stanowią wyzwania. Jeśli cele są zbyt odległe w czasie, przełożonym trudno jest zmotywować siebie i podwładnych do ich realizacji.
  • Ambitious - ambitny. Cel nie może być również zbyt łatwy do osiągnięcia, musi stanowić wyzwanie dla pracowników i motywować ich do działania.
  • Realistic - realistyczny. To taki cel, który da się osiągnąć za pomocą posiadanych zasobów. Osiągnięcie każdego celu strategicznego organizacji wymaga zasobów takich jak kompetencje pracowników, środki finansowe, wyposażenie, procedury, itp.
  • Relevant – istotny (dla organizacji). To kryterium jest szczególnie ważny punktu widzenia ZPC, dotyczy priorytetów organizacji i powiązania działań pracownika z jej strategią.
  • Time-Bound - określony w czasie. Oznacza to, że cel ma mieć wyraźnie sformułowany termin realizacji. Terminy, same w sobie, mają bardzo dużą moc motywacyjną, zaś ich brak zmniejsza motywację, gdyż nie pojawia się wtedy presja zewnętrzna, np. w postaci negatywnych konsekwencji za niewykonanie zadania w terminie. Terminy są ważne zwłaszcza przy celach bardziej złożonych i projektowych, kiedy realizacja jednego celu

Pierwszym krokiem w procesie budowania systemu zarządzania w oparciu o ZPC jest wyznaczenie - na podstawie celów strategicznych - celów dla najwyższej kadry kierowniczej organizacji. W wyniku tego procesu powstaje tzw. podstawowa wiązka celów. W kolejnym kroku najwyższe kierownictwo organizacji dokonuje podziału celów na cele szczegółowe i deleguje je podległym dyrektorom/kierownikom (cele taktyczne). Następnie każdy przełożony (np. dyrektor departamentu) wyznacza swoim podwładnym (np. naczelnikom wydziałów) cele operacyjne na podstawie tych, które sam otrzymał od swojego zwierzchnika. Opisany proces nazywany jest kaskadowaniem. Podstawowym założeniem kaskadowania jest to, że cele podwładnego wynikają z celów przełożonego, a tworzenie celów i ich rozdział „z góry na dół” pozwala na delegowanie odpowiedzialności za rezultat.

W procesie wyznaczania i kaskadowania celów należy uwzględnić również czynniki wewnętrzne i zewnętrzne organizacji, które mogą mieć wpływ na proces tworzenia celów. W tym kontekście należy zastanowić się, czy w pełni uwzględniono wszystkie źródła celów np.: budżet zadaniowy i priorytety w danym roku budżetowym, procedury i zarządzenia wewnętrzne, zobowiązania wobec innych instytucji, zakres obowiązków na danym stanowisku pracy, indywidualne programy rozwoju zawodowego pracowników. Większość organizacji stosuje roczny cykl funkcjonowania ZPC. Rozpoczyna go ustalenie celów strategicznych, następnie odbywa się proces kaskadowania, którego elementem jest wyznaczenie celów poszczególnym pracownikom, a kończy rozliczenie realizacji celów w danym okresie.

Źródło: Anetta Wróblewska oraz Marta Gochnio, Zarządzanie przez cele. Publikacja została przygotowana przez firmę Gamma sp. j. w ramach projektu „Modernizacja systemów zarządzania i podnoszenie kompetencji kadr poprzez realizację wdrożeń usprawniających ukierunkowanych na poprawę procesów zarządzania w administracji rządowej” współfinansowanego ze środków UE w ramach EFS