Ten serwis używa cookies i podobnych technologii, brak zmiany ustawienia przeglądarki oznacza zgodę na to. Więcej » ×

A A+ A++ A A A A A

PRACOWNIK SAMORZĄDOWY

Tematy: Pracownik Samorządowy

Prawo i orzecznictwo

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Pracownik Samorządowy

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Ekonomia i finanse

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Zarządzanie

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Styl życia

  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
prev
next

Pracownik samorządowy - Aktualności

Eksperci ZPP przeprowadzali audyty w urzędach objętych projektem Innowacyjna i Sprawna Administracja. Sprawdzali  jak urzędy radzą sobie z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Wyniki są przeciętne.

Jedną z funkcji zarządzania zasobami ludzkimi jest wdrożenie sprawnego systemu oceny pracowników, którego podstawowym celem jest z jednej strony generowanie dla kierownictwa jednostki informacji na temat jakości pracy poszczególnych pracowników, zespołów, referatów czy wydziałów, a z drugiej systematyczne formułowanie i przekazywanie samym pracownikom informacji o jakości wykonywanej przez nich pracy. Przeprowadzone dotąd audyty pokazały, iż stosowane w urzędach systemy ocen pracowniczych są prawidłowe i gwarantują na ogół rzeczową ocenę pracowniczą, według ustalonych wcześniej kryteriów, którymi najczęściej są:

  • prawidłowości, rzetelności i sumienności w realizowaniu obowiązków pracowniczych,
  •  przestrzeganie ustalonego porządku pracy, regulaminu pracy i innych przepisów regulujących funkcjonowanie urzędu,
  • zachowanie wobec interesantów i współpracowników,
  • podnoszenie wiedzy i kwalifikacji zawodowych.

W odniesieniu do kierowników jednostek organizacyjnych dodatkowo wskazuje się najczęściej na dwa kryteria: sprawności zarządzania jednostką oraz efektywności  w realizowaniu zadań przez jednostkę organizacyjną.

Innym obszarem zarządzania zasobami ludzkimi w urzędzie jest system doskonalenia zawodowego. Niestety jak wynika z przeprowadzonych audytów zdecydowana większość jednostek nie opracowała dotąd polityki doskonalenia zawodowego, ani nie uregulowało tej problematyki w stosownej regulacji wewnętrznej. W konsekwencji polityka doskonalenia zawodowego, której ważnym elementem są szkolenia, nie wynika z kompleksowej diagnozy problemów i potrzeb, w ślad za którą powstałaby jakaś spójna strategia czy plan, ale z potrzeb identyfikowanych na bieżąco przez przełożonych, lub co gorsze przez samych pracowników. Podobnie na niezadowalającym poziomie kształtuje się system ewaluacji polityki szkoleniowej i doskonalenia zawodowego. Jednostki nie prowadzą systematycznych ocen konkretnych szkoleń czy też firm świadczących usługi szkoleniowe.

W dalszej kolejności autorskiej analizie poddawany jest stosowany w jednostce system motywacji pracowniczej. Niestety w większości urzędów nie doczekał się on kompleksowej regulacji i wciąż opiera się wyłącznie o regulamin wynagradzania. Dobrą praktyką, o której warto wspomnieć jest coraz częstsze wprowadzanie do treści regulaminu wynagradzania bardziej elastycznych instrumentów placowych w postaci dodatków specjalnych i fakultatywnych premii czy nagród. Takie nieszablonowe rozwiązania wpływają zapewne na promowanie kreatywności pracowników i zachęcanie ich do większej motywacji. Niestety podobnie jak miało to miejsce przy okazji polityki doskonalenia zawodowego, ograniczona liczba jednostek mierzy i analizuje skuteczności systemu motywacyjnego. Nie bada się również opinii pracowników wobec formułowanych względem nich oczekiwań, warunków pracy i możliwości ich poprawy, czy też rodzaju bodźców i zachęt które skłaniałyby ich do poprawy jakości wykonywanych zadań.